Rupture conventionnelle : en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement
Pour rappel, l’employeur et le salarié peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée en signant une convention soumise à une homologation administrative.
Cette procédure est le seul mode de rupture amiable individuelle d’un contrat à durée indéterminée.
La rupture conventionnelle qui repose donc sur la volonté des deux parties, doit garantie leur liberté de consentement. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Se pose alors régulièrement la question de l’influence du contexte sur la liberté de consentement des parties.
Il a ainsi été jugé que le consentement du salarié était vicié dans les contextes suivants : employeur ayant menacé le salarié et fait pression sur lui pour qu’il choisisse la voie de la rupture conventionnelle (Soc., 23 mai 2013, n°12-13865) ; employeur ayant, au préalable, engagé une procédure de licenciement, puis infligé une sanction disciplinaire injustifiée au salarié avant de la convoquer à une entretien qui n’a duré qu’un quart d’heures et au cours duquel les parties n’ont pas eu d’échanges (Soc., 12 février 2014, n°12-292018) ; salarié n’ayant eu d’autre alternative que de signer la rupture conventionnelle ou d’être licencié (Soc., 16 septembre 2015, n°14-13830).
Or, le contexte ne suffit pas à faire annuler une convention de rupture s’il n’est pas démontré qu’il a vicié le consentement d’une des parties, en l’occurrence le salarié.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 janvier 2019.
Selon elle, le fait de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral du salarié n’entraine pas en lui-même la nullité de la rupture. En effet, seul le vice du consentement et la fraude peuvent remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle.
Ainsi, la Haute Juridiction censure une cour d’appel qui avait cru pouvoir annuler une convention de rupture au seul motif que le harcèlement était constitué. Or, cet élément n’était pas suffisant, le salarié aurait dû prouver un vice du consentement.
Pour aller plus loin :
