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Durée du travail : Pas de géolocalisation pour contrôler la durée du travail si l’on peut contrôler autrement

24/01/2019

 

Un employeur avait mis en place un dispositif permettant d’enregistrer par géolocalisation toutes les 10 secondes la localisation de ses salariés distributeurs de journaux et prospectus au moyen d’un boitier mobile qu’ils devaient porter sur eux, afin de contrôler leur temps de travail.

 

Un tel système de contrôle peut paraître constituer une intrusion excessive dans la vie privée, au quel le salarié a droit au respect même lorsqu’il est à son travail. 

 

Un syndicat a contesté ce dispositif en soutenant que d’autres modes de contrôle étaient possibles comme une pointeuse mobile, un système autodéclaratif ou le contrôle par un responsable.

 

La Cour d’Appel de Lyon a validé le procédé en estimant que ces alternatives étaient inadaptées et que le système mis en place était proportionné au but recherché.

 

Cependant le Cour de Cassation a censuré cette décision en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen de contrôler la durée de travail de ces salariés.

 

La géolocalisation ne peut être utilisée comme un instrument de contrôle du temps de travail qu’à défaut d’autre moyen possible, et ce même s’ils sont moins efficaces comme par exemple l’utilisation de documents déclaratifs du salarié.

 

Précisons en outre que la mise en œuvre d’un tel dispositif ne peut en aucun cas être justifiée si le salarié est libre dans l’organisation de son travail.

 

Et en tout état de cause, l’employeur doit, préalablement à la mise en place d’un tel dispositif, consulter le comité social et économique ou le comité d’entreprise et informer les salariés de l’existence et de la finalité de ce dispositif de géolocalisation. 

 

Soc., 19 décembre 2018, n°17-14631

 

Pour aller plus loin sur la durée du travail :

 

les heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié doivent être payées,

Le non-paiement des heures supplémentaires ne justifie pas forcément une prise d’acte de la rupture,

La mention des heures supplémentaires est obligatoire sur le bulletin de salaire,

 

Pour aller plus loin sur le respect de la vie privée du salarié :

 

L'employeur ne peut pas consulter le compte sécurisé Facebook d'un salarié à partir du téléphone portable professionnel d'un autre salarié

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