CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat dérogatoire au contrat de droit commun qu’est le contrat à durée indéterminée (CDI). De ce fait, son recours est strictement encadré.

Cas de recours – En aucun cas, le CDD ne doit avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Son utilisation n’est autorisée que pour une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l’emploi.

Plus précisément cela correspond aux cas suivants :

Le remplacement d’un salarié temporairement absent
L’accroissement temporaire d’activité (augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise, la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle, des travaux urgents)
Emplois saisonniers (il s’agit d’un emploi dont les tâches sont appelés à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs),
Emplois d’usage (dans certains secteurs d’activité, il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il s’agit par exemple : hôtellerie-restauration, centres de loisirs et de vacances, sport professionnel, audiovisuel, enseignement, association et entreprises de services à la personne)

De plus, le recours au CDD est autorisé, même lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, dans le cadre de politique de l’emploi. Il s’agit des dispositions légales visant à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Attention, même dans les cas de recours autorisés par la loi, il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste fixée par décret). De plus, il ne peut pas être utilisé pour effectuer un stage probatoire de qualification à un emploi permanent ou pour une préembauche.

En cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver la réalité du motif qui s’apprécie à la date de conclusion du contrat.

Limites – Il est interdit de conclure un CDD au titre d’un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique (l’interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement).

Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas lorsque la durée du CDD n’excède pas 3 mois ou lorsque le CDD est lié à la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

Un contrat nécessairement écrit – Le CDD doit être établi par écrit et doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de l’embauche ne comptant pas pour le calcul de ce délai).

A défaut d’écrit, le contrat est réputé être à durée indéterminée (CDI) avec toutes les conséquences que cela engendre.

Et si la remise dans le délai de deux jours n’est pas respectée, le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, au plus égale à un mois de salaire.

Attention, un CDD non signé par les parties est assimilé à une absence d’écrit.

Mentions obligatoires – Outre l’obligation de conclure un contrat écrit, celui-ci doit contenir certaines mentions obligatoires, qui sont :

Le motif du contrat et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond ;
Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement ;
La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement s’il comporte un terme précis ;
La durée minimale pour laquelle il est conclu s’il est sans terme précis ;
La désignation du poste de travail ;
L’intitulé de la convention collective applicable ;
La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Si le motif du recours n’est pas indiqué, le contrat sera réputé être conclu pour une durée indéterminée (CDI). Il est donc essentiel de veiller à la bonne rédaction de ce type de contrat.

Concernant les autres mentions, il faut distinguer les mentions essentielles du contrat, dont l’omission entraine sa requalification en CDI, et les mentions destinées à l’information du salarié, dont l’absence ne suffit pas à requalifier le contrat.

Terme – Le CDD doit comporter un terme précis dès sa conclusion. Il s’agit de la date de fin de contrat. L’absence de terme entraine la requalification du contrat en CDI.

Le contrat prend fin à la date prévue ou, le cas échéant, à la fin de la période de renouvellement.

Dans certains cas, le contrat est prévu sans terme précis. Il s’agit des situations suivantes : remplacement d’un salarié, attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI, emplois saisonniers ou d’usage, CDD à objet défini.

Le contrat conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Durée – La durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus. Cette durée est réduite à 9 mois dans certains cas, et portée à 24 mois dans d’autres.

Contrats successifs – Hormis en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ou du chef d’entreprise et pour les emplois saisonniers ou d’usage, les contrats successifs doivent être espacés d’un certain délai et ne peuvent se succéder sans interruption. Il s’agit du délai de carence.

Ce délai de carence est :

Du tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours ou plus ;
De la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

Ce délai de carence soit être respecté entre deux contrats successifs sur le même poste, qu’ils soient conclus avec le même salarié ou un autre.

Cessation du contrat – Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme sans que l’employeur doive observer de délai de prévenance.

La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.

Indemnité de fin de contrat – Au terme du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié durant la période d’emploi.

Cependant, cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants : emploi saisonnier ou d’usage, contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issue du CDD.

Rupture anticipée – Le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants : accord des parties, faute grave du salarié, force majeure, inaptitude physique du salarié, lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI.

La rupture anticipée en dehors de ces cas autorisés est abusive et ouvre droit à des dommages et intérêts.

Lorsque c’est l’employeur qui est à l’origine de cette rupture, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’au moins le montant des rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

Lorsque c’est le salarié qui est à l’origine de cette rupture, l’employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. L’indemnité de fin de contrat n’est alors pas due par l’employeur.

Poursuite de la relation de travail à l’échéance du terme – si le salarié continue de travailler pour l’employeur après l’échéance du terme du CDD, le contrat se transforme en CDI, qu’un CDI écrit soit conclu ou pas.

Sanctions – en cas de non-respect des obligations mentionnées précédemment, le CDD sera requalifié en CDI.

C’est le cas lorsque :

Le CDD est conclu en dehors des cas autorisé ou pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
Le CDD est conclu pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux dangereux ;
En l’absence de contrat écrit ou d’une mention essentielle ;
Les règles sur le terme du contrat ne sont pas respectées ;
Les règles sur la durée et le renouvellement du contrat ne sont pas respectées. ;
Les règles sur le délai de carence ne sont pas respectées.

La demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes qui statue dans le délai d’un mois suivant sa saisine.

En cas de requalification, le salarié perçoit une indemnité au moins égale à un mois de salaire.

De plus, le salarié

Mais surtout, en cas de rupture après la requalification en CDI, les règles relatives à la procédure de licenciement s’appliquent. La seule échéance du terme du prétendu CDD ne peut plus permettre à l’employeur de justifier la fin de la relation salariale. Dès lors, si le contrat de travail a pris fin au motif de l’arrivé à son terme du CDD et que le CDD est requalifié en CDI, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié sera indemnisé.

Il est donc essentiel de veiller à la bonne rédaction d’un CDD et à son exécution dans le respect des règles l’encadrant.